Vereinbarung über die Pilotphase von Telearbeit

Unternehmen und Betriebsrat vereinbaren die Erprobung von Telearbeit. Die Erprobungsphase endet am [Frist ein bis zwei Jahre]. Während der Erprobungsphase werden die im folgenden genannten Grundsätze beachtet:


1. Telearbeit wird in Form der "alternierenden Telearbeit" durchgeführt. Nur in persönlich begründeten Ausnahmefällen kann Telearbeit für einen befristeten Zeitraum ausschließlich zu Hause erfolgen ("Teleheimarbeit").

    Telearbeit kann grundsätzlich vollständig zu Hause (Teleheimarbeit) durchgeführt werden oder in einer Form, die "alternierende Telearbeit" genannt wird. Dabei arbeiten die Telebeschäftigten einen Teil ihrer Arbeitszeit am häuslichen Arbeitsplatz, den anderen Teil aber weiterhin im Betrieb. Bei Teleheimarbeit besteht das Problem, dass die Telebeschäftigten im Laufe der Zeit vom betrieblichen Geschehen und natürlich auch den Kollegen abgekoppelt werden. Diese Gefahr ist bei "alternierende Telearbeit" deutlich geringer. Nur in ganz bestimmten Fällen ist es sinnvoll, Teleheimarbeit durchzuführen, etwa wenn der oder die Beschäftigte durch einen Unfall zu Hause bleiben muß oder wenn man daheim Familienangehörige pflegen muß.

2. Die Teilnahme der Beschäftigten an der Telearbeit erfolgt auf freiwilliger Basis. Die Telebeschäftigten haben das Recht, die Teilnahme jederzeit abzubrechen und an ihre Arbeitsplätze im Betrieb zurückzukehren.

    Telearbeit stellt an die Beteiligten hohe Anforderungen: Selbstorganisation, mögliche Doppelbelastung Beruf/Familie, Akzeptanzprobleme bei Kollegen/Vorgesetzten sind nur einige Stichworte. Mag sein, daß der eine oder andere Projektteilnehmer diese Probleme vor Beginn der Telearbeit unterschätzt hat. Deshalb wird ein Rückkehrrecht an den betrieblichen Arbeitsplatz vereinbart

3. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt für die Telebeschäftigten im Betrieb, nicht am häuslichen Arbeitsplatz. Die Telebeschäftigten behalten deshalb ihre betrieblichen Arbeitsplätze.

    Es gibt Experimente, bei denen die festen Arbeitsplätze im Betrieb für Telebeschäftigte abgeschafft werden. Stattdessen schnappt sich jeder seinen Rollcontainer und geht dann auf die Suche nach einem freien Schreibtisch im Büro. Dieses Modell wird hier ausgeschlossen.

4. Die Arbeitszeit wird von den Telebeschäftigten durch Selbstaufschreiben festgehalten.

    Es ist technisch ohne große Probleme möglich, automatisch die Zeiten zu erfassen und zu protokollieren, in der die Telebeschäftigten am Computer arbeiten. Es fällt schwer, die Beweggründe für ein derartiges Vorgehen nachzuvollziehen: Telearbeit soll den Beschäftigten selbstbestimmtes Arbeiten ermöglichen - Überwachung kann in dieser Situation nur kontraproduktiv sein. Zudem läßt sich das System leicht überlisten: Ob der Telearbeiter nach dem Einloggen nun tatsächlich arbeitet oder erstmal sein Frühstück verdrückt, kann nicht so ohne weiteres überprüft werden. Sinnvoller ist es daher die Selbstaufschreibung der Arbeitszeit.

5. Die Telebeschäftigten können die Lage ihrer Telearbeitsphasen in Absprache mit ihren Teams frei bestimmen. Telearbeit als Wochenend- oder Feiertagsarbeit darf vom Unternehmen nicht verlangt werden. Es gelten die betrieblichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen über die Arbeitszeit.

    Die Projektteilnehmer sollen innerhalb bestimmter Grenzen selbst bestimmen können, WANN sie arbeiten und WO sie arbeiten. Diese Grenzen sind dann überschritten, wenn das Arbeitsergebnis im Team gefährdet ist. Deshalb wird hier vorgesehen, daß eine "Kernarbeitszeit" gemeinsam mit dem Team festgelegt wird. Die Verteilung der übrigen Arbeitszeit können die Telebeschäftigten in Zeit und Ort selbst bestimmen.
    Oft wird die Befürchtung geäußert, dass der Arbeitgeber auf dem Schleichweg Arbeitszeitregelungen unterlaufen könnte, z.B. von Telearbeitern auch Arbeit an Wochenenden verlangen könnte. Das wird hier verhindert.
    Problematisch wird die Situation, wenn ein Telearbeiter von sich aus am Wochenende arbeiten möchten, weil es besser in seinen individuellen Lebensrhythmus paßt: Dann kann es zu Kollisionen mit bestehenden Gesetzen und kollektiven Regelungen kommen.

6. Nicht für Telearbeit geeignet sind Konferenzen und Besprechungen aller Art. Die Eignung von Videokonferenzschaltungen für Produktionskonferenzen kann testweise erprobt werden.

    Hintergrund ist wiederum, die Telebeschäftigten im Betrieb einzubinden. Bei den wichtigen inhaltlichen Diskussionen sollen sie deshalb vor Ort sein.

7. Das Unternehmen stattet den häuslichen Arbeitsplatz (Computer, Büromöbel) nach ergonomischen Gesichtspunkten aus. Die Kosten der Einrichtung, des Betriebs und ggf. einer Deinstallation trägt der Arbeitgeber. Die Beschäftigten erhalten einen Betriebs-Unkostenbeitrag von jährlich 250 DM.

    Auch der häusliche Arbeitsplatz gehört zum Betrieb. Es sollte darauf geachtet werden, daß auch dort mit vernünftigen Arbeitsmitteln gearbeitet wird. Für die anfallenden Stromkosten wird eine jährliche Pauschale gezahlt.

8. Der Zugang zu den betrieblichen Kommunikations- und Informationssystemen wird am häuslichen Arbeitsplatz im selben Umfang wie am betrieblichen Arbeitsplatz ermöglicht.

    Telearbeiter sollen von den Möglichkeiten der neuen Kommunikationstechniken nicht ausgeschlossen werden (e-Mail, Internet, ...). Gerade sie sind auf die Benutzung dieser Kanäle zum Betrieb angewiesen. Gleichzeitig müßte man an dieser Stelle dringend vom Betriebsrat verlangen, für Anfragen per e-Mail und im Intranet als Ansprechpartner zur Verfügung zu stellen. Leider befinden sich hier immer noch viel zu viele Betriebsräte in der Warteschleife...

9. Eine technische Überwachung von Leistung oder Verhalten der Telebeschäftigten findet nicht statt. Über die geltenden betrieblichen Regelungen hinaus erfolgt daher keine elektronische Erfassung der Benutzeraktivitäten am Telearbeitsplatz. Zulässig ist lediglich die Ermittlung der Telekommunikationskosten.

    Hier wird Bezug genommen auf die bestehende betrieblichen Vereinbarungen. Für die Arbeit am häuslichen Arbeitsplatz soll insoweit nichts anderes gelten als am betrieblichen Arbeitsplatz.

10. Im Falle der Beschädigung oder des Abhandenkommens von Arbeitsmitteln und für Schäden, die infolge von Beschädigungen oder des Verlustes von elektronischen Daten auftreten, haften die Telebeschäftigten nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit.
Bei Schäden, die durch im Haushalt lebende Familienangehörige oder berechtigte Besucher am Eigentum des Arbeitgebers verursacht werden, gelten die gleichen Grundsätze, sofern keine private Haftpflichtversicherung für den Schaden aufkommt.
Das Unternehmen schließt entsprechende Versicherungen ab.
11. Für Arbeitsunfälle am häuslichen Arbeitsplatz und Wegeunfälle besteht der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung.
Um die Gefahr der Unterversicherung auszuschließen, werden die Telebeschäftigten darauf hingewiesen, dass sie ihrer privaten Hausratsversicherung mitteilen müssen, dass die zur Telearbeit eingesetzten Geräte nicht zum versicherten Hausrat gehören.

    Wichtig ist, dass Familienangehörige und Besucher im gleichen Umfang wie dieTelebeschäftigten haftpflichtversichert sind. Weiterhin muß sich der Versicherung auch auf Schäden an elektronischen Daten erstrecken (z.B. bei falschem Gebrauch von Software).
    Für Arbeitsunfälle gelten dieselben Prinzipien wie am betrieblichen Arbeitsplatz.

12. Vor Beginn der Pilotphase werden Schulungen zur Ergonomie und Fragen des Arbeitsschutzes am Telearbeitsplatz angeboten.

    Es wurde darauf geachtet, daß die Schulungen VOR Beginn des Pilotprojektes durchgeführt werden. WÄHREND der Durchführungsphase sind viele wichtige Entscheidungen - etwa die Frage, wo der häusliche Arbeitsplatz in der Wohnung eingerichtet wird - oft schon gefallen. Umstellungen erfordern dann erheblich größeren Aufwand.

Während der Pilotphase erfolgt ein regelmäßiger Erfahrungsaustausch der Telebeschäftigten mit der Ressortleitung und dem CvD. Auf Wunsch eines der Beteiligten kann der Betriebsrat hinzugezogen werden.

Macht der Betriebsrat während der Erprobungsphase geltend, dass die genannten Regelungen nicht eingehalten werden oder sich durch veränderte Anwendung neue Probleme ergeben, so kann er zu dieser Vereinbarung ergänzende Regelungen verlangen.

Gegen Ende der Erprobungsphase nehmen Unternehmen und Betriebsrat Verhandlungen um den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Telearbeit auf. Dabei beraten sie unter Berücksichtigung der gewonnenen Erkenntnisse insbesondere darüber, ob der bestehende Regelungsrahmen ausreicht oder ob neue Lösungsansätze zu einzelnen Regelungspunkten erarbeitet werden müssen.