Lern- und Entwicklungsperspektive - Schwachpunkte des BSC-Verfahrens

Die BSC benennt mit dem coverage-Ansatz verschiedene generische Kennzahlen:

benennen das Verhältnis von vorhandenen Mitarbeiterfähigkeiten bzw. -wissen zu erwünschten und für erforderlich gehaltenen Fähigkeiten bzw. Wissen. Beide setzen voraus, das das betroffene Unternehmen für sich geklärt hat, was es überhaupt unter Innovation versteht. Dieser Schritt unterbleibt sehr oft. So fallen dann die Unternehmen in typische Fehler mit ihren Skill Management-Systemen oder ihrem Knowledge Management, indem sie die gestern benötigten Fähigkeiten differenziert beschreiben und zur Messlatte für die Aufgabenbewältigung von morgen machen.

Die typischen Fehler:

Visionslos beschriebene Skill-Erfordernisse führen zu einem falschen Bezugsrahmen für die Bewertung der Mitarbeiterfähigkeiten.
Beispiel: Ein Unternehmen betrachtet seine IT-Abteilung und listet die Anforderungen der Entwicklungsprojekte für die laufende Budget-Runde auf. Man kommt zu der Einsicht, je eine bestimmte Anzahl von Host-, AS/400-Entwicklern, Lotus-Notes- und Microsoft-Exchange-Entwicklern, UNIX-Entwicklern, PL/1-Programmierern usw. zu benötigen (Beispiel), rechnet den Personalbedarf für die Umsetzung der in der Planungs-Pipeline befindlichen Projekte hoch und kommt so zu quantifizierten Personalbeschaffungs- bzw. Mitarbeiterqualifizierungsstrategien. Sie führen deshalb in die Sackgasse, weil die Technikentwicklung nicht gesehen wird und der Betrachtungshorizont zu kurz geraten ist. Es kommt nicht mehr darauf an, Notes- oder Exchange-Entwickler zu suchen, obwohl eine Reihe aktueller Projekte mit diesen Techniken zu tun hat. Stattdessen hätte man Leute suchen sollen, die mit Groupware-Techniken umgehen können, sich der open-source-Philosophie verpflichtet fühlen und sich proprietäre Techniken in auf das erforderliche Mindestmaß konzentriertem Umfang schnell aneignen können. Zukunft wird nicht durch (lineare) Extrapolation der Gegenwart gemacht.

Typische Innovationshemmer:
  • Angst der Leute vor Veränderungen
  • Fehlende Zeit und Unterstützung durch die Vorgesetzten, falsches Tempo in Veränderungsprozessen
  • Rechtfertigungsklima, Gehorsam belohnen und Kritik bestrafen
  • Programme wie TQM, Knowledge Management, Focus Kunde, die ohne inneres Engagement "durchgezogen" werden
  • Fehlende Authentizität, Führungskräfte ohne Herzblut. Mitarbeiter schwanken zwischen sich bedroht und belustigt fühlen
  • Blindes Vertrauen in Analysten
Information Coverage-Defizite haben fast immer mit "suboptimalen" Kommunikationsprozessen zu tun.
Mitarbeiter wissen gegenseitig nichts von ihrer Arbeit. Wissenshorizonte enden oft beim eigenen Arbeitsplatz, spätestens bei der Organisationseinheit.

Die Voraussetzungen eines innovationsfreundlichen Klimas werden oft unzureichend aufgeklärt. Innovation hat mit Intuition zu tun. Das Management muss die Frage beantworten, wie sich die intuitiven Fähigkeiten in Szene setzen assen.