Managementmethode Balanced Scorecard

Besondere Gefahr für die Entwicklungsperspektive: Aufwendungen sind aus Sicht des Rechnungswesens Periodenkosten. Eine Kürzung dieser Investitionen bringt immer schnelle finanzielle Erfolge, während die Schäden sich nicht so kurzfristig zeigen.

Ziele und Kennzahlen zur Förderung einer lernenden und wachsenden Organisation. Stärker als die anderen BSC-Dimensionen auf die Zukunft ausgerichtet. Soll die Infrastruktur zum Erreichen der anderen Ziele schaffen. Innovationen zur Förderung der Potenziale von Mitarbeitern, Systemen und Organisationsprozessen stehen daher im Vordergrund. Drei Hauptkategorien:

1. Mitarbeiterpotenziale

   Das Informationszeitalter bedeutet Ende des Taylorismus: Ideen zur Verbesserung von Prozessen und Leistungen für die Kunden müssen von den Mitarbeitern an der Basis kommen, die viel direkter mit den Prozessen und Kunden zu tun haben. Um kreative Fähigkeiten zur Erreichen der Unternehmensziele zu mobilisieren, sind umfangreiche Weiterbildungsprozesse erforderlich. Ein Beispiel aus dem Bankenbereich. Als Messgrößen für das Mitarbeiterpotenzial werden Mitarbeiterzufriendenheit, Personaltreue und Mitarbeiterproduktivität vorgeschlagen, wobei der Mitarbeiterzufriedenheit die Rolle des treiebenden Faktors der beiden anderen Kennzahlen zugewiesen wird. Beispiele für Kennzahlen. Die Antriebsgrößen für Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeitertreue und -produktivität sind Weiterbildung, Informationssystem-Potenziale sowie Motivation, Empowerment und Ausrichtung an den Unternehmenszielen.

   
   
2. Potenziale von Informationssystemen
   

   Mitarbeiter-Motivation und -Fähigkeiten sind notwendige, aber nicht hinreichende Bedingungen für den Erfolg. Darüber hinaus müssen den Mitarbeiternn umfassende Informationen über Kunden, interne Prozesse und finanzielle Konsequenzen ihres Handelns schnell und verlässwlich zur Verfügung stehen. Vorschlag für eine Kennzahl: Strategische Informationsdeckungs-Kennziffer (information coverage ratio); sie soll das Verhältnis von erhältlichen Informationen zu strategisch erwünschtem Informationsbedarf ausdrücken.

   
   
3. Motivation, Empowerment und Zielausrichtung.
   

   Hier geht es um die Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen und selbständig zu handeln. Beispiele für geeignete Kennzahlen. Für die individuelle und unternehmensweite Zielausrichtung ist es wichtig, inwieweit die Mitarbeiter mit den BSC-Zielen konform gehen.

Kaplan und Norton räumen selbst ein (S. 138), dass es - im Vergleich zu den anderen drei BSC-Perspektiven - relativ wenig Beispiele für unternehmensspezifische Kennzahlen gibt, die die Lern- und Entwicklungsperspektive beschreiben und finden es sehr enttäuschend, dass die meisten Unternehmen nicht einmal den Versuch unternehmen, Kennziffern für Mitarbeiterfähigkeiten, strategische Informationsversorgung und Zielausrichtung zu entwickeln. Sie schlagen ein provisorisches Verfahren vor, um die Lücke zu füllen, bis spezifischere Kennzahlen entwickelt sind.