Videoüberwachung und Gesichtserkennung


"Die Terrorgefahr droht von innen", scheint die Befürchtung in immer mehr Unternehmen zu sein. Da wird die Stimmung nach den Anschlägen von New York genutzt und werden neue kritische Überwachungssysteme eingeführt, um der vermeintlich veränderten Sicherheitslage Rechnung zu tragen. "Wer dagegen ist, unterstützt den Terror", lautet dann die zugespitzte Kurzformel, mit der sich Betriebs- und Personalräte auseinandersetzen müssen.

Neue Zugangssysteme, Software zum Filtern von eMail, Hochleistungskameras oder Biometrische Identifikationsverfahren... - Die Technologie zur Rundum-Überwachung steht zur Verfügung. Nur: Was am Check-In in den Flughäfen segensreich ist, muss beim Einsatz im Unternehmen zu schwerwiegenden Kollisionen mit dem Persönlichkeitsschutz der Mitarbeiter führen.

Wir stellen unsere Einwände und Regelungsvorschläge zum Einsatz von Videokameras in Unternehmen vor.


Überblick
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Einsatzfelder, Rechtslage

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Pro & Contra

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Checkliste BV

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Beispiel Kamerasystem

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Überblick Gesichtserkennung

Ob mit modernem Design die Überwachung für die Beschäftigten wirklich angenehmer wird...?
Einsatzfelder von Videokameras:

Grundsätzlich ist beim Einsatz von Videokameras zu unterscheiden zwischen

Das Aufzeichnen von Bildern stellt einen stärkeren Eingriff in die Persönlichkeitsrechte dar als das reine Beobachten.

Hinweis: Die folgenden Informationen berücksichtigen nicht den Einsatz der Kameras zu Zwecken der Fernwartung. Wer Interesse hat, kann sich hier eine abgeschlossene Pilotvereinbarung zu diesem Thema ansehen. Auch auf die besonderen Probleme beim Einsatz von Kameras zur Überwachung von Fahrstühlen, Verkaufsräumen, Bahnhofshallen und anderen Räumen mit erhöhtem Publikumsverkehr wird kein Bezug genommen.

Rechtslage:

Das neue BDSG § 6b regelt die Videoüberwachung von „Öffentlich zugänglichen Räumen“; nicht öffentlich zugängliche Räume sind davon nicht erfasst. Für den Einsatz von Kameras in "normalen" Bürogebäuden und Produktionshallen gibt es daher keine Regelung im BDSG. Sie ist nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen nur im Rahmen der Durchsetzung des Hausrechts bei begründetem Interesse des Arbeitgebers zulässig, sofern keine schutzwürdigen Interessen von Betroffenen überwiegen. Eine anderweitige Aufzeichnung/Verarbeitung/Auswertung kann strafbar sein.